Por Dado Salem
O trabalho com empresas familiares costuma apresentar fatos
que se repetem com frequência quase invariável. Um dos mais comuns é a dificuldade
do fundador e seu sucessor concordarem com o momento de transferência da liderança.
Sentimentos ambivalentes costumam aflorar nesse processo,
especialmente quando existem vínculos afetivos envolvidos, como é o caso de
pais e filhos. A maioria dos sucessores quer, e não quer, derrubar o líder. É
como se o príncipe tivesse que matar o rei a fim de tomar o seu lugar no trono.
Essa idéia não surge desacompanhada de boa dose de culpa. Por outro lado, o
fundador, que conduziu a empresa ao longo de décadas, se sente em plena forma
para continuar a frente dos negócios. Ele gosta de ter os filhos por perto
ocupando posições de confiança, mas sob seu comando. Se sente perturbado com a possibilidade de transferir o
poder, passando de provedor a simples acionista, e o que é pior - ficar sem ter
o que fazer.
O tempo tende a nos tornar menos ágeis e mais conservadores. Isso não acontece de forma diferente com o empresário. É comum vermos um
negócio perder a vitalidade e ficar ultrapassado à medida que o dono envelhece.
Para uma empresa prosperar num ambiente competitivo é importante ter agilidade
e inovar, por isso, ela costuma se beneficiar com o sangue novo, as idéias e a
energia da geração seguinte. Mas filhos
e filhas não costumam gostar de discutir com seu pai para fazer acontecer uma
transferência da liderança na empresa.
Como fazer uma transição, atendendo as necessidades individuais
e do negócio, sem prejudicar as relações familiares?
Aqui vão alguns pontos importantes a trabalhar:
